Les dispositifs légaux de gestion des fins de carrière en entreprise – Le Journal du Management – Mars 2021

Depuis la loi de réforme des retraites du  21 août 2003[1], la législation de la sécurité sociale prévoit un certain nombre de dispositifs de retraite pour permettre aux salariés de gérer au mieux leur fin de carrière. La mise en œuvre de ces dispositifs relève toujours d’une décision personnelle du salarié, appelé à s’engager dans une démarche de « retraite à la carte ».

Mais cette réglementation étant complexe, l’employeur a un rôle à jouer : en mobilisant les compétences nécessaires, il peut proposer un accompagnement approprié et permettre au salarié de s’orienter vers un départ volontaire en retraite dans les meilleures conditions possibles. En cas de plan de sauvegarde des emplois, ces départs volontaires vont contribuer à limiter le nombre de licenciements.

 

Conditions de liquidation d’une pension de retraite CNAV  pour les salariés [2]

Tout salarié peut liquider une retraite à taux plein lorsqu’il atteint l’âge de 67 ans. Il peut aussi liquider sa pension  à taux plein dès qu’il atteint l’âge minimum légal de la retraite, actuellement fixé à 62 ans ET qu’il justifie d’avoir accompli la durée d’assurance requise pour sa génération comme suit :

•  1958- 1959 -1960 : 167 trimestres
• 1961-1962-1963 : 168 trimestre
• 1964-1965-1966 : 169 trimestres

Par dérogation, pour les salariés qui ont validé cinq trimestres d’assurance vieillesse avant la fin de l’année de leurs 20 ans, l’âge légal minimum est abaissé à 60 ans dans le cadre du dispositif de  retraite anticipée pour carrière longue. Ces salariés peuvent ainsi partir en retraite à taux plein à partir de 60 ans et ce dès qu’ils valident la durée d’assurance requise pour leur génération.

Point de vigilance :

La CNAV n’adresse aucune information aux salariés sur ce dispositif. Il  appartient au salarié de vérifier s’il en remplit les conditions et d’adresser à cet effet à la CNAV,  une demande d’attestation de carrière longue. La Caisse examinera sa situation et lui confirmera son éligibilité par la délivrance de cette attestation.

 

Rachat de trimestres (versements pour la retraite) [3]

Les salariés sont autorisés à racheter des trimestres pour compléter leur durée d’assurance, soit au titre d’années incomplètes, soit au titre d’années d’études dans la limite globale de 12 trimestres (3 ans).

Le coût  d’un rachat est fixé par la CNAV tous les ans. Pour des salariés âgés de 55 à 65 ans, le coût varie de 3.000 à 4.500 € en fonction de l’âge et du niveau de salaire[4].  Le salarié est autorisé à déduire de son revenu imposable, les sommes versées pour ce rachat[5].

Grâce au rachat, un salarié va pouvoir avancer la date à laquelle il sera en mesure de liquider une pension de retraite à taux plein et de partir dans le cadre d’un départ volontaire. Quant à l’employeur, il peut encourager les rachats en versant une aide financière à cet effet.

Point de vigilance : la procédure de rachat peut prendre entre 6 et 12 mois.

 

Retraite progressive[6]

Les salariés qui atteignent 60 ans et justifient de 150 trimestres d’assurance, peuvent demander le bénéfice de la retraite progressive lorsqu’ils justifient d’un emploi exercé à temps partiel (compris entre 40% et 80% de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise).

Ce dispositif repose sur une liquidation de la pension de retraite en deux temps :

• Le salarié à temps partiel liquide sa pension de retraite dès l’âge de 60 ans sur une base partielle et à taux réduit et est autorisé à cumuler cette pension avec les revenus de son activité salariée à temps partiel.
• Pendant toute la durée du dispositif, le salarié continue d’acquérir des trimestres et va ensuite effectuer une 2^ème liquidation de sa pension à taux plein lorsqu’il a atteint l’âge légal et la durée d’assurance requise.

Ce dispositif permet d’avancer l’âge de la première liquidation à 60 ans.

Points de vigilance : En raison de la rédaction actuelle de l’’article L.351-15 du Code de la Sécurité Sociale, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas éligibles à la retraite progressive. Mais une récente décision du Conseil Constitutionnel devrait entraîner une modification des textes d’ici la fin de l’année 2021 et ouvrir le bénéfice du dispositif également à ces personnels.

L’adhésion à ce dispositif se traduit par une perte de revenus pour le salarié, le cumul de la pension de retraite et du salaire étant inférieur au salaire temps plein. L’employeur peut financer un complément de revenus pendant cette période, et avec l’accord du salarié, maintenir le calcul des cotisations de retraite sur le salaire temps plein[7].

CONCLUSION : La règlementation offre de nombreuses possibilités. Aux entreprises et aux partenaires sociaux de s’en emparer !!!!  Des accords d’entreprise peuvent par exemple,  améliorer les indemnités de fin de carrière, financer tout ou partie des bilans de retraite et des rachats de trimestres, prévoir un complément de revenus par le biais du compte-épargne temps (CET), encourager les possibilités de transferts de droits du CET vers l’épargne retraite d’entreprise, avec un abondement spécifique de l’employeur. Le niveau global de ces incitations financières peut être déterminé à  coût constant pour l’entreprise.

 

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[1] Loi Fillon n°2003-775.

[2] Articles L.351-1, L.351-1-1, L.351-8, D.351-1 et L.161-17-3 du Code de la Sécurité Sociale (CSS).

[3] Article L.351-14-1 du CSS.

[4] Barème « au titre du taux seul »,  Circulaire CNAV du 4 février 2020 n°2020-10.

[5] Rescrit fiscal n°2012/13 du 6 mars 2012.

[6] Article L.351-15 du CSS, Décision 2020-885 QPC du 26 février 2021.

[7] Article L. 241-3-1 du CSS.